Šta je to porodično preduzeće?
November 15, 2023
Politika zapošljavanja članova porodice
November 16, 2023
Šta je to porodično preduzeće?
November 15, 2023
Politika zapošljavanja članova porodice
November 16, 2023
Show all

Uspješno planiranje sukcesije

Jedno od najvažnijih pitanja porodičnih preduzeća je: “Kako uspješno prebroditi smjenu generacija?”. Odgovor, gotovo univerzalno, jeste detaljno osmišljen plan nasljeđivanja. Porodične firme mogu da poboljšaju svoje šanse za opstanak uspostavljanjem odgovarajućih struktura upravljanja i započinjanjem obrazovnog procesa narednih generacija što prije moguće.

Plan sukcesije je pisani dokument koji omogućava nastavak poslovanja u slučaju da vlasnik ili ključni član menadžment tima napusti kompaniju, bude otpušten, postane nesposoban za rad, ode u penziju ili umre. Detaljno opisuje promjene koje će se dogoditi kada se vođstvo bude prenosilo sa jedne generacije na drugu. Uprkos brojnim prednostima postojanja plana sukcesije, mnoga preduzeća zanemaruju da ga naprave, često jer vlasnik ne želi da se suoči sa vlastitom smrtnošću ili se suzdržava da izabere nasljednika.

Stručnjaci tvrde da bi proces planiranja sukcesije u idealnom slučaju trebao početi kada vlasnik preduzeća ima između 45 i 50 godina ako planira otići u penziju sa 65 godina. Izrada plana sukcesije može potrajati više od dvije godine, a njegova primjena i do deset godina.

Koraci formalnog plana sukcesije:

  1. Rano započinjanje – Proces selekcije sljedećeg generalnog direktora trebalo bi da se započne još kada se imenuje aktuelni generalni direktor, koji je u većini porodičnih firmi taj koji inicira proces planiranja sukcesije. Rani početak procesa selekcije naročito je važan ako se očekuje da sljedeći direktor bude izabran među članovima porodice.
  2. Pravljenje sistema za razvoj karijere – Fokus je na biranju najboljeg mogućeg kandidata za to radno mjesto, bez obzira na to da li je taj kandidat u srodstvu sa porodicom ili ne, tako da se treba razviti rigorozan sistem za razvoj karijere kako bi se pripremali potencijalni generalni direktori.
  3. Traženje savjeta – Generalni direktor treba da dobije savjet od eksternih nezavisnih članova upravnog odbora, konsultuje visoke rukovodioce od poverenja koji nisu članovi porodice, ili pribavi mišljenje porodičnog savjeta.
  4. Postizanje konsenzusa –  Uspjeh budućeg generalnog direktora uveliko zavisi od njegovog prihvatanja od strane stejkholdera koji su uključeni u preduzeće, a pod tim se misli na upravni odbor, visoke rukovodioce koji nisu članovi porodice, kao i sami i članove porodice.
  5. Pojašnjavanje procesa prenosa – Kada se odabere odgovarajući novi generalni direktor treba razviti jasan proces prenosa i za aktuelnog generalnog direktora i za nasljednika. Ovaj proces prenosa odredio bi datum prenosa i definisao nivoe uključenosti aktuelnog generalnog direktora poslije povlačenja (savjetovanje, članstvo u upravnom odboru itd.).

Na sukcesiju treba gledati kao na proces, a ne događaj. Plan mora biti pažljivo strukturiran kako bi odgovarao specifičnoj situaciji i ciljevima firme. Po završetku, plan treba da pregledaju advokat kompanije, računovođa i banka.

https://www.ifc.org/content/dam/ifc/doc/mgrt/family-business-handbook-serbian.pdf

https://www.inc.com/encyclopedia/succession-plans.html

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *